連続勤務とは？何日・何時間までOKか労働基準法で解説

連続勤務が何日まで、何時間まで許されるのか気になっている方は多いのではないでしょうか。

労働基準法では連続勤務日数に直接的な上限規制はありませんが、休日付与義務によって実質的な上限が決まります。

結論として、1週1休の原則では最大12日、4週4休の変形休日制では最大24日の連続勤務が法律上可能です。

ただし、健康管理の観点から、実務上は12〜13日程度に抑えることが推奨されています。

本記事では、連続勤務の法的な考え方から「7日・13日ルール」、連続勤務時間の上限について解説しました。

あわせて、36協定との関係や勤務間インターバル制度、違法になるケースと罰則についてもわかりやすくお伝えします。ぜひ参考にしてください。

連続勤務とは、休日を挟まずに続けて働くことを指します。

労働基準法では「連続勤務」という用語を直接定義していません。しかし、休日に関する規定によって実質的な連続勤務日数の上限が決まっています。

まずは労働基準法における「休日」の定義と、1週1休・4週4休の原則を把握しましょう。

労働基準法35条では、使用者は労働者に対して「毎週少なくとも1回の休日」または、「4週間で4日以上の休日」を与えることを義務付けています。

この休日規定が、連続勤務日数の上限を決める法的根拠となります。

ここでいう「休日」とは、午前0時から午後12時までの暦日（丸1日）のこと。半日の休みや有給休暇は「休日」には該当しません。

労働基準法35条は強行規定であり、労使間の合意があっても下回ることはできません。違反した場合は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

労働基準法35条には、休日付与に関する2つのルールがあります。

1週1休が原則ですが、就業規則で「4週4休」の変形休日制を採用すれば、休日を特定の週に集中させることが可能です。変形休日制を採用する場合は、就業規則に4週間の起算日を明記する必要があります。

変形休日制を採用しない場合、連続勤務は原則として最大12日が上限です。変形休日制では、法律上最大24日の連続勤務が可能ですが、健康管理の観点から推奨されません。

連続勤務日数は、就業規則で定めた「週の起算日」を基準に数えます。週の起算日とは、1週間の始まりとなる曜日のこと。多くの企業では日曜日または月曜日を起算日としています。

週の起算日によって「1週1休」を満たすかの判定タイミングが変わるため、シフト作成時は注意しましょう。

例えば、週の起算日が日曜日の場合。土曜日と翌週日曜日に休むシフトでは、月～土曜日までの6日間が連続勤務です。

一方で起算日が月曜日の場合、同じシフトでも連続勤務の数え方が異なるケースがあります。

連続勤務の上限日数は、採用している休日制度によって異なります。1週1休の原則では最大12日、4週4休の変形休日制では最大24日が法律上の上限です。

よく「7日ルール」「13日ルール」といわれますが、これはあくまで一般的な運用上の目安。法律上の厳密な上限とは異なる点に注意が必要です。

1週1休の原則を適用する場合、連続勤務は最大12日が上限です。これは、ある週の初日（例：日曜日）に休み、翌週の最終日（例：土曜日）に休むパターンで発生します。

よく「7連勤は違法ですか？」という質問がありますが、7連勤自体は違法ではありません。1週1休の要件を満たしていれば、7日間の連続勤務は法的に認められています。

実務上は「7連勤までにする」という運用をしている企業も多いですが、法律上は12連勤まで可能です。ただし、長期間の連続勤務は従業員の健康に悪影響を与えるため、可能な限り短く抑えることが望ましいでしょう。

4週4休の変形休日制を採用している場合、法律上は最大24日の連続勤務が可能になります。例えば4週間の最初の4日を休日とし、残りの24日を連続で勤務させることも、理論上は可能です。

ただし、24日間の連続勤務は健康上のリスクが非常に高く、安全配慮義務の観点から問題があります。実務上は12〜13日程度を上限とし、それ以上の連続勤務は避けるのが一般的です。

なお、2026年以降に検討されている労働基準法改正では、「14日以上の連続勤務禁止」が議論されています。今後はこの改正により、連続勤務に関する規制がさらに強化される見通しです。

変形休日制の起算日をまたぐ形で休日を配置すると、理論上は最大48日の連続勤務が可能になります。

これは、ある4週間の最後の4日と、次の4週間の最初の4日を休日とした場合に発生し得る極端なケースです。

現行法では連続勤務日数自体に直接的な上限規制がありません。そのため、休日付与の要件さえ満たせば、このような長期連続勤務も違法と言えないのが現状です。

しかし、このような長期連続勤務は過労死や精神障害のリスクを著しく高めます。厚生労働省の労災認定基準でも、「2週間以上にわたって休日のない連続勤務」は精神障害の原因になり得るとされています。2024年末に公表された「労働基準関係法制研究会」の報告書によると、14日以上の連続勤務を禁止する方向で法改正が検討中です。2026年以降、このような極端な連続勤務は明確に違法となる可能性があります。

「連続勤務時間」と「連続勤務日数」は混同されがちですが、法律上は異なる規制が適用されます。

連続勤務「日数」は休日規定（35条）で規制。一方、連続勤務「時間」は労働時間規定（32条）と休憩規定（34条）で規制されます。

意外に思われるかもしれませんが、1日の連続勤務時間に直接的な法的上限は存在しません。労働基準法32条では「1日8時間・週40時間」を法定労働時間と定めていますが、36協定を締結すれば、この時間を超えて働かせることが可能です。

ただし、36協定があっても無制限に働かせられるわけではありません。月・年単位での上限規制（月45時間・年360時間など）が適用されます。

また、1日の労働時間が長くなっても、月・年単位の上限を超えない範囲であれば違法にはなりません。

ただし、長時間労働は健康リスクを高めるため、安全配慮義務の観点から問題となる可能性があります。

労働基準法34条では、労働時間に応じた休憩時間の付与を義務付けています。

休憩なしで6時間を超えて働かせることは労基法34条違反となり、違法です。休憩時間は労働時間の途中に与える必要があり、一括して与えることも分割して与えることもできます。

なお、6時間ちょうどの労働であれば休憩は不要ですが、6時間1分でも超えれば45分以上の休憩を与える義務が発生します。

16時間以上の長時間勤務や24時間勤務は、法律上直ちに違法とはなりません。しかし、健康上のリスクが非常に高く、安全配慮義務違反となる可能性があります。

24時間勤務が認められるのは、医療・介護分野の宿直や、警備業など特定の業種のみ。これらの業種でも、労働密度が低い「宿直」として認められる場合に限り、通常の労働時間規制から除外されます。

一般的な業種で16時間以上の連続勤務を行う場合は、翌日の勤務開始時間を遅らせるなど、勤務間インターバルを確保しましょう。

36協定（サブロク協定）は、時間外労働や休日労働をさせるために必要な労使協定です。連続勤務との関係で混乱しやすい点ですが、36協定は「時間」の上限を定めるもの。「日数」の上限を変えるものではありません。

36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定のこと。

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働や、法定休日に労働させるために必要です。「サブロク協定」とも呼ばれます。

36協定を締結・届出しなければ、法定労働時間を超える残業をさせることはできません。締結なしで時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となり、罰則が適用されます。

36協定を締結しても、連続勤務日数の上限（1週1休で12日、4週4休で24日）は変わりません。36協定は時間外労働と休日労働を可能にする協定であり、連続勤務日数を直接規制するものではないからです。

連続勤務日数の上限は、労基法35条の休日付与義務で決まります。36協定で休日労働が可能になっても、別途休日を付与する義務は残ります。

また、「36協定を結んでいるから何日でも連続で働かせられる」というのは誤解です。36協定があっても、1週1休または4週4休の休日付与義務は免除されません。

2019年4月の働き方改革関連法施行により、36協定の上限規制が法制化されました。原則として、時間外労働は月45時間・年360時間が上限です。

特別条項付き36協定を締結しても、上記の上限を超えることはできません。違反した場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

なお、2024年4月からは建設業・運送業・医師など、猶予されていた業種にも上限規制が適用されています。

勤務間インターバル制度は、連続勤務の問題を「日数」ではなく「勤務間の休息時間」の観点から捉える制度です。

勤務終了から次の勤務開始までに一定時間の休息を確保することで、労働者の健康を守ることを目的としています。

勤務間インターバル制度とは、勤務終了から次の勤務開始までに一定時間（休息時間）を確保する制度です。

例えば夜11時に退勤した場合、11時間のインターバルを設けると、翌日は午前10時以降でなければ出勤できません。

EU諸国では、24時間につき最低連続11時間の休息が義務化されています。日本でも2019年の働き方改革関連法により、労働時間等設定改善法が改正。

事業主に勤務間インターバルの確保が努力義務として課されました。

現在、勤務間インターバルは努力義務として「11時間以上」が推奨されています。11時間あれば、通勤（往復2時間程度）、食事・入浴、睡眠（7時間程度）など、最低限の生活時間を確保できる計算です。

ただし、遅番から早番へのシフト変更や残業後の翌朝早い出勤などは、インターバルが短くなりがちです。

このような場合は特に注意しましょう。36協定の特別条項でも、健康福祉確保措置として「11時間以上の勤務間インターバルの設定」が例示されています。

2024年時点で、勤務間インターバル制度を導入している企業の割合は約5.7%程度です。政府は「過労死等の防止のための対策に関する大綱」で、2025年までに導入率15%を目標としています。

2024年末に公表された「労働基準関係法制研究会」の報告書では、勤務間インターバル制度の義務化が提言されました。

法改正の時期は後ろ倒しになる可能性がありますが、勤務間インターバル制度の義務化に向けた動きは継続しています。

企業としては、法改正を待たずに自主的な導入を検討することが望ましいでしょう。

連続勤務が違法となるのは、主に休日付与義務違反と安全配慮義務違反の2つのケースです。違反した場合、刑事罰や損害賠償責任を問われる可能性があります。

1週1休（または4週4休）を守らない場合、労働基準法35条違反となります。

労基法35条違反の罰則は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

罰則は事業主だけでなく、実際に違反行為を行った管理者個人にも適用される可能性があります。（両罰規定）。

また、労基法35条は強行規定であり、労働者本人が同意していても違反は成立します。「従業員が望んで働いている」という言い訳は通用しません。

長期間の連続勤務で従業員が健康を害した場合、使用者は安全配慮義務違反として損害賠償責任を負う可能性があります。

安全配慮義務とは、労働契約法5条に規定される使用者の義務です。「労働者の生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」ことが求められます。

厚生労働省の労災認定基準でも「2週間以上にわたって休日のない連続勤務」は、精神障害の具体的出来事として挙げられます。

このような連続勤務で従業員が精神障害を発症した場合、労災認定される可能性が高いでしょう。安全配慮義務違反も問われやすくなります。

労働基準監督署から是正勧告を受けた場合は、速やかに改善が必要です。悪質な場合は書類送検や企業名公表のリスクもあります。

重大・悪質な労働基準法違反は、厚生労働省のホームページで企業名が公表されます（いわゆる「ブラック企業リスト」）。

企業の社会的信用に大きな影響を与えるため、是正勧告を受けた場合は真摯に対応してください。

なお、労働者が労基署に申告したことを理由とした不利益取扱い（解雇、減給など）は、労基法104条2項で禁止されています。

連続勤務について、多くの方が疑問に思うポイントをQ&A形式でまとめました。

労基法上の「管理監督者」は休日規定の適用除外となり、連続勤務日数の上限がありません。ただし、役職名だけでなく実態で判断されます。

経営者と一体的な立場、出退勤の自由、相応の待遇の3要件を満たさない「名ばかり管理職」は適用除外になりません。なお、管理監督者でも深夜労働の割増賃金は支払い義務があります。

リセットされません。「休日」は、暦日（午前0時〜午後12時の丸1日）を指します。半休（半日有給）は法律上の「休日」に該当しないため、連続勤務日数のカウントに影響しません。

リセットされません。有給休暇は「休日」ではなく「労働義務が免除される日」であり、給与が支給されるため勤務日に含まれます。

連続勤務の途中に有給を挟んでも、日数はカウントされ続けます。

代休を法定休日の代わりとして取得する場合はリセットされます。ただし、代休を取っても休日労働の事実は残り、割増賃金の支払いは必要です。

振替休日（事前に休日と労働日を入れ替える）とは異なる点に注意してください。