残業手当とは？計算方法・割増率・支給条件をわかりやすく解説

残業手当は労働基準法で支払いが義務付けられており、正しく理解すれば自分の権利を守ることができます。

本記事では、残業手当の定義から計算方法・割増率・深夜手当との違い・未払いの対処法をわかりやすく解説します。残業手当について正しく理解したい方は、ぜひ参考にしてください。

残業手当を正しく理解するためには、まず法律上の定義や他の手当との違いを知ることが重要です。

ここでは、残業手当の基本的な仕組みと、関連する用語の違いについて解説します。

残業手当とは、所定労働時間を超えて働いた労働者に支払われる賃金のことです。

労働基準法第37条では、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働に対して、25%以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています。

「残業手当」は法律用語ではなく一般的な呼称です。法律上は「割増賃金」と呼ばれます。割増賃金の支払い義務に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第119条）。

残業手当と時間外手当は一般的に同じ意味で使われることが多いですが、厳密には違いがあります。

「時間外手当」は法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働に対する手当のこと。一方、「残業手当」は所定労働時間を超えた労働全般に対する手当を指します。法定内残業も含む広い概念です。

会社によって用語の使い方が異なるため、就業規則での定義はきちんと確認しましょう。

法定内残業と法定外残業の違いは、割増賃金の支払い義務があるかどうかです。

法定内残業は、所定労働時間を超えるものの法定労働時間（1日8時間・週40時間）内の残業であり、法律上は割増義務がありません。一方、法定外残業は法定労働時間を超える残業であり、25%以上の割増が義務となります。

ただし、法定内残業でも就業規則に割増支給の定めがあれば、会社は支払い義務を負います。

残業手当の金額は、割増率によって大きく変わります。

ここでは、残業手当の割増率の種類と適用条件、支給される条件について詳しく解説します。

残業手当の割増率は、労働の種類や条件によって異なります。

労働基準法第37条では、法定時間外労働は25%以上、休日労働は35%以上です。

深夜労働（22時〜5時）は25%以上の割増が定められています。

2023年4月からは中小企業も月60時間超の割増率が50%に引き上げられました。以前は中小企業は25%でしたが、現在はすべての企業で50%以上の割増が必要です。

残業手当は原則として1分から支給されます。

労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」により、労働時間は1分単位で計算する必要があります。15分単位や30分単位で残業時間を切り捨てることは、労働基準法違反です。違反すると、30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第120条）。

もし勤務先が15分単位で残業時間を切り捨てている場合、未払い残業代として請求できる可能性があります。

時間外労働と深夜労働、休日労働と深夜労働が重複した場合は、割増率を足し算して計算します。

注意すべきは、休日労働と時間外労働は重複しない点。法定休日には「法定労働時間」の概念がないため、休日に8時間を超えて働いても時間外の割増（25%）は適用されません。休日の割増率（35%）のみとなります。

残業手当の計算は、給与形態によって異なります。

ここでは、基本計算式から月給制・時給制それぞれの計算方法まで、具体例を交えて解説します。

残業手当の基本計算式は「1時間あたりの賃金 × 割増率 × 残業時間」です。

例えば、月給24万円、月平均所定労働時間160時間の場合、1時間あたりの賃金は1,500円。法定時間外労働（割増率25%）の残業1時間あたりの手当は1,875円（1,500円×1.25）となります。

月給制の場合、まず「月平均所定労働時間」を算出し、1時間あたりの賃金を求めます。

なお、月給に含まれる手当のうち、役職手当や資格手当などは基礎賃金に含めなければなりません。一方、家族手当や通勤手当などは除外できます（詳細は後述）。

時給制の場合、時給がそのまま「1時間あたりの賃金」となるため、計算がシンプルです。

労働基準法は、パート・アルバイトでも正社員と同様に適用されます。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた分には、25%以上の割増が必要です。

所定労働時間が8時間未満のパート・アルバイトの場合、所定時間を超えても8時間までは法定内残業となります。割増義務はありません（就業規則に定めがある場合を除く）。

残業手当の計算基礎となる「基礎賃金」から除外できる手当は7種類です。

労働基準法施行規則第21条では基礎賃金から除外できる手当を明確に定めており、

これ以外の手当は基礎賃金に含める必要があります。

重要なのは、名称ではなく「実質」で判断される点。例えば、全員に一律で支給される「通勤手当」は、実質的に通勤費用の補填とは言えません。そのため、基礎賃金に含める必要があります。

「自分の残業手当は適正なのか」と疑問に思う人も多いでしょう。

ここでは、残業手当の相場・平均額と、月給別の早見表を紹介します。

一般労働者の平均残業代は月約5〜6万円（平均残業時間24時間程度の場合）です。

厚生労働省の「毎月勤労統計調査」によると、所定外給与（残業代）の平均は月1万7,357円。ただし、これはパートタイム労働者を含む数値です。一般労働者（正社員）の平均月給（約30万円）と平均残業時間（約24時間）から計算すると、月5〜6万円が目安となります。

業界・職種によって残業時間は大きく異なるため、残業手当の金額も変動します。

月給別・残業時間別の残業手当の目安を早見表にまとめました。

この早見表は基本的な法定時間外労働（割増率25%）の場合です。深夜労働や月60時間超の残業がある場合は、割増率が上がるため金額も増加します。

残業をしているのに残業手当が支払われていない場合、どう対処すればよいのでしょうか。

ここでは、残業手当が出ない場合の違法性と、未払いの場合の請求方法を解説します。

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働に対して残業手当を支払わないのは、労働基準法違反です。

割増賃金の支払いは、労働基準法第37条で義務づけられています。違反した場合は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象です。

「うちの会社は残業代が出ない」という場合でも、法律上は支払い義務があります。泣き寝入りせずに、適切な対処を検討しましょう。

未払い残業代の請求方法は、①会社への直接請求→②労働基準監督署への相談→③労働審判→④訴訟の順序が一般的です。

まずは会社への直接請求から始めましょう。弁護士に相談することで、より確実に請求を進められます。

残業代請求の時効は3年（2020年4月以降に発生したもの）です。

2020年4月の法改正で時効が2年から3年に延長されました。将来的には5年に延長される可能性もあります。時効は給料日の翌日から進行するため、古い残業代から順に消滅していきます。

証拠は早めに確保することが重要です。会社の保存義務期間も5年（当分の間は3年）に延長されていますが、退職後は入手が困難になる可能性があります。

残業手当が増えると、手取り額にどのような影響があるのでしょうか。

ここでは、残業手当にかかる税金と社会保険料の関係について解説します。

残業手当は給与所得として、所得税・住民税が課税されます。

残業手当を含めた給与月額を「給与所得の源泉徴収税額表」に当てはめて所得税を計算し、住民税は前年の給与総額（残業代含む）をもとに翌年6月から天引きされます。

残業手当は非課税ではなく、全額課税対象となる点に注意が必要です。

社会保険料は、毎年4〜6月の給与（残業代を含む）平均をもとに算出される「標準報酬月額」によって決まります。

この標準報酬月額は定時決定により、9月から翌年8月まで適用されるため、

4〜6月に残業が多いと翌年度の社会保険料が高くなる可能性があります。

ただし、社会保険料が上がっても将来の年金受給額が増える点はメリットです。

残業手当について、よくある疑問に一問一答形式で回答します。

固定残業代で定められた時間を超えて残業した場合、超過分の残業手当を別途支払う義務があります。固定残業代は「一定時間分の残業代を定額で支払う」制度であり、実際の残業時間がその設定時間を超えれば追加の支払いが必要です。

また、固定残業代が有効と認められるには、「基本給と固定残業代が明確に区分されていること」「何時間分の残業代か明示されていること」が条件です。これらを満たさない場合、固定残業代自体が無効となり、残業手当を全額請求できる可能性があります。

労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合は、時間外・休日の割増賃金は不要です。ただし、深夜手当（22時〜5時）は管理監督者にも支払いが必要です。

管理監督者とは、経営に関する決定に参画し、労務管理上の指揮監督権を持ち、自身の出退勤に裁量がある者を指します。役職名だけで実態が伴わない「名ばかり管理職」は管理監督者に該当せず、残業手当の支払い対象となります。

違法です。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせるには、労使間で36（サブロク）協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。36協定なしの残業命令は労働基準法第32条違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象です。

36協定がある場合でも、残業時間には上限があります。原則として月45時間・年360時間が上限であり、臨時的な特別の事情がある場合でも年720時間・月100時間未満（休日労働含む）を超えることはできません。

出ます。テレワークや在宅勤務であっても、雇用契約に基づく労働であれば労働基準法が適用されるため、法定労働時間を超えた分には通常どおり割増賃金が必要です。

ただし、「事業場外みなし労働時間制」が適用されているケースでは、実際の労働時間にかかわらず所定労働時間働いたとみなされる場合があります。この制度が適用されるには「労働時間の算定が困難であること」が要件ですが、チャットツールなどで常時連絡が取れる状態であれば要件を満たさない可能性が高く、通常の労働時間管理が必要です。

労使協定があれば合法です。月60時間を超える時間外労働に対しては50%以上の割増賃金が必要ですが、労使協定を締結すれば、引き上げ分（25%分）の支払いに代えて有給の代替休暇を付与することができます（労働基準法第37条第3項）。

ただし、代替休暇の取得はあくまで労働者の意思に基づくものであり、会社が一方的に「代休を取れ」と命じることはできません。また、代替休暇を取得した場合でも、基本の割増率25%分の支払いは必要です。代替休暇は発生した月の末日の翌日から2ヶ月以内に取得するのが一般的です。