コラム

　5月末から6月にかけては、ゴールデンウィーク明けの緊張が解け、新入社員にいわゆる「五月病」の症状が表面化しやすい時期です。「朝起きられない」「出社しようとすると気分が落ち込む」「ミスが急増した」といった不調のサインに対し、「最近の若者はストレスに弱い」「そのうち環境に慣れるだろう」と軽視して放置してしまうのはとても危険です。適切な初期対応を怠り従業員のメンタルヘルス不調が悪化した場合、労務トラブルが長期化することは避けられません。

■ 実際にあった「休職・復職」を巡るトラブル事例

　メンタルヘルス不調に関して最も多い労務相談は「休職・復職に関する規程の曖昧さ」から生じるトラブルです。

　ある企業で不調を訴える新入社員から、突然「適応障害のため1ヶ月の休職を要する」という診断書が提出されました。会社は慌てて休職を命じましたが、いざ休職期間が満了する頃に本人が「復職したい」と申し出てきた際、大きな問題が発生しました。主治医の診断書には「復職可」とあるものの、会社から見て客観的にはまだ通常の業務に耐えられる状態ではありませんでした。

　ここで就業規則（休職規程）を確認すると、「復職の判断基準」が非常に曖昧にしか書かれていなかったのです。結果として、本人の希望通り無理に復職させたことで程なくして再度勤務に就けない状態となっていまい、長期的な労務トラブルへと発展してしまいました。

■ 今すぐ確認したい、自社の就業規則チェックポイント

　このような事態を防ぐため、経営者の皆様に強くお伝えしたいのは「事前の体制づくり」と「ルールの明確化」です。いざ診断書が出てから慌てて対応するのでは対応が遅れてしまいます。今一度、自社の就業規則や休職・復職規程について以下のポイントを点検してみてください。

　☐休職期間の通算規定はあるか（復職後すぐに再休職した場合、前回の休職期間と合算するルールがあるか）

　☐復職時の判断権限の所在はどこにあるか（「会社が指定する医師の受診を命じることができる」「最終判断は会社が行う」と明記されているか）

　☐試し出勤制度や業務軽減措置のルールがあると良い（段階的な復職をサポートする仕組みが整っているか）

　従業員の心身の健康を守ることは、企業が持続的に成長するための重要な投資であり、会社を守る防波堤でもあります。トラブルを未然に防ぐための就業規則・休職規程の見直しに不安を感じる経営者様は、ぜひ当法人までお気軽にご相談ください。経験豊富な社会保険労務士が、貴社の実情に合わせた最適なルールづくりをサポートいたします。

（文責：都築　和行）