社員から「この会社で働けて嬉しい」「やりがいがあって楽しい」と言われる会社の特徴にはこんな「成長の定義」が言語化されています。

1. 会社が目指す成長のゴール
2. 社員に求められる成長
3. 社員の成長プロセス
4. 成長を評価する基準

「会社の事業が特殊だから...」「自分にしかできない事だから...」とあきらめていませんか？

一緒に社員が幸福になる組織づくりを考えていきましょう。

中小企業で、人が育たないのは3つ理由があります。

1. うまく仕事を任せられない
2. 人は自力で学ぶものだという思い込み
3. 基本的に人に頼るのが苦手

中小企業の人材育成では、この3つの理由が原因で、人が育たない負の無限ループを作り出しているのです。
成長企業研究会では、負のループを抜け出すべく、
人材育成の「言語化」をしています。
営業交渉や人間関係構築など経験則や暗黙知などを分解して言語化していく事が大切です。

言語化すればいいのではなく、"成長の道筋"を明確にしてあげる事が大切です。
断片的にできるようになれば良いのではなく、一つ一つを成功のプロセスとして構造化することがポイントです。
若手社員の「教えてもらわないとやらない」といういんしょうは、「教えてもらえれば、やる」という印象に代わります。

人材育成をやろうと乗り出した時には失敗することをも多々ありますよね。
なぜ乗り出した時に、大切な社員はやめていってしまうのでしょうか。

若手人材が魅力的に感じる企業の特徴は
「自己効力感が感じられる」
　　　　×「自己成長への道筋が言語化されている」
という2点がありました。
例えば、自分がいる意味があると感じれる「自己効力感」を感じる事が、若手人材のエンジンがかかる瞬間の一つだという事です。

残念な出来事の一つに、大切な人材を失う事___
さらに社員が辞めると決める前に言葉を十分にかける事が出来ないとショックは大きいです。
そういった細かな残念な出来事は、経営者が「人材育成」を挫折してしまう理由に挙げられます。
しかし社員からも社長の考えがわからないと悩み、苦しむ状態であることがよく発生しています。
これらの問題は、成長プロセス及び評価制度を細かく設定すると、社長の考えを理解する社員が増え、社員から社長へ相談もしやすくなるという循環を生み出します。

挫折しない人材育成をやるために必要な３つの考え方を理解していますか？

1.  社長が会社のゴールを全体に共有する
   「どんな会社にしたいのか」という
   　　　　　　　　　会社の未来を言語化する
2. 社員が目標達成をおもしろいと思う文化を作る
   社員のスイッチは自己効力感を得る瞬間___
   「選ばせる→決めさせる→責任を取らせる」
   を繰り返す事が文化形成につながる
3. 会社全体で運用ルールを守る
   社長も含め、全員で会社のルールを守ること
   本質的で最も大切な内容が信頼構築へつながる

3つの考え方を理解し実行していく事は、社員の成長を後押しし、社会で活躍できる人材を育てる事になります。
これこそまさしく、社員や部下が幸福に生きていく事につながっていきます。
挫折せずに人材育成をやり切る事が、あなたが大切にしたいと思っている社員の幸せの実現に向かう事になります。

導入前には、目的の共有や目標の達成度合いを理解しきれず、日々の成長が実感しにくい会社体制でした。

しかし、成長考課制度の導入/定着と賃金テーブルの作成により、自社での運用が主体的にできるようになり、社員一人ひとりの「正しい努力」が、組織の「成果」へと直結する体制が整いました。

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