就業規則の義務を完全整理｜作成・届出・周知はどこまで必要？

就業規則の作成義務は「常時10人以上の労働者を使用する事業場」に課されています。しかし、届出や周知まで含めると、どこまでが義務なのか分かりにくいと感じる方も多いのではないでしょうか。

本記事では、就業規則3つの義務（作成・届出・周知）を体系的に整理。それぞれの法的根拠から実務上の注意点まで徹底解説します。

10人未満の事業所の扱いから義務違反時の罰則や就業規則への影響、パワハラ防止措置やカスハラ対策の義務化など。最新の法改正情報まで網羅していきます。

就業規則の整備を検討している経営者や人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

就業規則の作成義務は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に課されています。「常時10人以上」とは、パート・アルバイトを含めて事業場ごとに判断するものであり、会社全体の人数ではありません。

10人未満の事業所には法的な作成義務はありませんが、労働トラブル防止や助成金申請のために作成することが推奨されています。

就業規則の作成義務は、労働基準法第89条にて規定されています。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければなりません。

この義務は罰則をもって強制されており、違反した場合は30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第120条）。

就業規則には、労働時間・賃金・退職に関する事項など、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」が定められています。上記事項を欠いた就業規則は、法的に不完全と認識されるので気を付けましょう。

「常時10人以上」には、正社員だけでなくパート・アルバイト・契約社員も含まれます。取締役などの役員は労働者に該当しないためカウントしません。また、派遣社員は派遣元企業の労働者としてカウントされます。

ちなみに「常時」とは、繁忙期に臨時で雇用した人数は含まず、通常の状態で10人以上かどうか。例えば、普段は8人で繁忙期に3人を臨時雇用している場合は、「常時10人以上」には該当しません。

また、カウントは事業場ごとに行います。会社全体で50人いても、各事業場（本社・支店・工場など）がそれぞれ10人未満であれば、就業規則の作成義務はありません。逆に、1つの事業場だけでも10人以上であれば、その事業場では作成義務が生じます。

10人未満の事業所には、就業規則の作成義務はありません。しかし、作成することを強く推奨しています。

理由は主に3つです。

第一に、労働トラブルの防止。就業規則がないと、労働条件や職場のルールが曖昧になります。

結果として、従業員との間にトラブルが発生しやすくなる恐れがあります。特に懲戒処分については、就業規則に根拠がなければ行うことができません。

第二に、助成金申請の要件。キャリアアップ助成金など、各種助成金の申請には就業規則の整備が要件となっていることが多くあります。

第三に、将来への備え。事業が成長して10人以上になった際、急いで就業規則を作成すると不備が生じやすくなります。早めに整備しておくことで、スムーズに対応できるでしょう。

就業規則を作成後は、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。

届出の際は、就業規則本則に加えて賃金規程などの付属規程や、労働者代表の意見書も必要となります。

近年では電子申請も可能になりました。24時間、いつでも届出ができるようになっています。

就業規則の届出先は、事業場を管轄する労働基準監督署です。本社と支店で管轄が異なる場合は、それぞれの労働基準監督署に届け出るのが原則となっています。

ただし、複数の事業場がある場合、一定の要件を満たせば本社で一括して届け出ることも可能。この場合、各事業場における就業規則の内容が同一であることなど条件がなります。

就業規則の届出には、以下の書類が必要です。

意見書は、就業規則の作成・変更にあたって労働者の過半数代表者の意見を聴取したことを証明する書類。労働基準法第90条に基づいています。

意見書は「意見を聴いた」証拠であり、同意を得る必要はありません。反対意見が記載されていても、届出は受理されます。ただし、労働者の意見を真摯に受け止め、必要に応じて就業規則を見直すことが望ましいでしょう。

就業規則の届出は、e-Gov（電子政府の総合窓口）を利用した電子申請が便利です。電子申請を利用すれば、労働基準監督署の窓口に行く必要がなく、24時間いつでも届出が可能となっています。

電子申請では、複数事業場の本社一括届出にも対応。多数の支店や工場を持つ企業にとっては、事務負担を大幅に軽減できるというメリットがあります。

電子申請を利用するには、e-Govのアカウント登録と、電子証明書（GビズIDなど）の取得が必要です。（ただし、2017年より社労士等が代行すれば、使用者の電 子署名・電子証明書を省略することが可能　※条件あり）初回の設定には手間がかかりますが、一度設定すれば継続的に利用できます。

就業規則は作成・届出するだけでは不十分です。労働者への周知が法的義務であり、効力発生の要件となっています。

周知されていない就業規則は、法的効力が認められない可能性があるため、気を付けましょう。

労働基準法第106条は、使用者に対し、就業規則を労働者に周知させる義務を課しています。

周知義務の対象は、正社員だけでなくパート・アルバイト等すべての労働者。

周知義務は、36協定などの労使協定についても同様に課されています。

周知していない場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科される可能性も。

周知義務を果たすためには、労働者が「見ようと思えばいつでも見られる」状態にしておくことが必要です。

労働基準法施行規則第52条の2では、就業規則の周知方法として3つの方法が規定されています。

「見やすい場所」とは、労働者が自由に閲覧できる場所を指します。鍵のかかった場所や、社長室・人事部の引き出しの中などは不適切です。

休憩室や事務室など、労働者がいつでもアクセスできる場所に備え付けましょう。

電子的方法で周知する場合は、各作業場に労働者が常時確認できるパソコン等の設置が必要。

いつでも就業規則のデータにアクセスできるようにしておく必要があります。

労働契約法第7条に記載の通り、周知されていない就業規則は、原則として法的効力が認められません。

「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合」に、初めて労働契約の内容となると規定されています。つまり、周知は就業規則の効力発生要件なのです。

関連する事件として、フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日判決）があります。この事件では、周知されていない就業規則に基づく懲戒解雇の有効性が争われました。

最高裁では、「就業規則が法的規範としての拘束力を生ずるためには、その内容が適用される事業場の労働者への周知手続が採られていることを要する」と判示されました 。

就業規則には、絶対的必要記載事項と、相対的必要記載事項があります。

必ず記載しなければならない事項と定めがある場合に記載が必要な事項のことです。

労働基準法第89条第1号〜第3号に規定されている絶対的必要記載事項は、以下の3つのカテゴリに分類されます。

これらの事項は、就業規則を作成する以上必ず記載しなければならないものです。いずれかが欠けている就業規則は、法的に不完全なものとなります。

労働基準法第89条第3号の2〜第10号に規定されている相対的必要記載事項は、会社で定めがある場合に記載が必要な事項です。

「定めをする場合においては」という条件付きのため、制度を設けない場合は記載不要。

ただし、実務上は退職金制度や懲戒制度を設けている企業が多く、その場合は記載が必要となります。

上記の法定事項以外にも、任意で記載できる事項があります。例えば、服務規律、企業理念、人事異動、守秘義務、競業避止義務などです。

任意記載事項も、就業規則として周知されれば労働契約の内容となり、労働者を拘束します。そのため、記載内容は慎重に検討する必要があります。

法令や労働協約に反する就業規則は当然無効（労働基準法第92条）。例えば、労働基準法で定められた最低基準を下回る労働条件（法定労働時間を超える所定労働時間など）を定めても、無効となります。

就業規則の作成・届出・周知義務に違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。しかし罰金よりも就業規則の効力が否定され、懲戒処分や解雇が無効となる方が高リスクでしょう。

就業規則の作成義務・届出義務に違反した場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科される可能性があります。罰則は使用者（法人の場合は代表者）に科されます。

実際には、労働基準監督署からの是正勧告を経て改善されることが多いでしょう。しかし、悪質な場合や是正勧告に従わない場合は、書類送検・罰金刑となる可能性があります。

周知義務違反の場合、罰金よりも重大なのは就業規則の法的効力が否定される可能性があること。

労働契約法第7条は、周知を就業規則の効力発生要件としています。周知されていない就業規則は、労働契約の内容とならないため、それに基づく労働条件の変更や懲戒処分は効力を持ちません。

フジ興産事件では、周知されていない就業規則に基づく懲戒解雇について、最高裁が効力を否定する判断を示しました。この判例は、周知の重要性を明確にした画期的なものです。

就業規則の義務違反は、様々な労働トラブルの原因です。具体的には以下のようなリスクがあります。

特に懲戒処分については、就業規則にあらかじめ懲戒の種別と事由を定めておくことが必要です。就業規則がない場合や周知されていない場合、問題社員への対応が非常に困難になります。

「常時10人以上」のカウント方法や就業規則の適用範囲は、雇用形態によって異なります。パート・役員・管理職・派遣社員。それぞれの取扱いを正しく理解しておくことが重要です。

パートタイム労働者も労働基準法上の「労働者」に該当するため、就業規則の適用対象。「常時10人」のカウントにも含まれます。パート労働者は、正社員とは異なる労働条件を適用することも多いため、パート専用の就業規則を別途作成することも可能です。その場合、パートの過半数代表者の意見を聴取しましょう。

なお、パートタイム・有期雇用労働法により、パート労働者の労働条件明示や正社員との不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）が求められています。就業規則を作成する際は、法令にも注意が必要です。

取締役・監査役等の役員は、「常時10人」にはカウントしません。役員は会社法に基づく委任契約であり、労働契約ではないため、労働基準法上の「労働者」に該当しないためです。

一方、部長・課長等の管理職は労働者に該当し、カウントに含めます。管理職は労働基準法第41条第2号の「管理監督者」に該当する場合でも、労働者であることに変わりはありません。

使用人兼務役員（取締役営業部長など）の場合は、使用人としての業務に関しては労働者として扱われます。この場合、労働者としての部分はカウントに含めることになります。

派遣社員は派遣元企業との雇用契約であるため、派遣元企業の「常時10人」に入ります。派遣先企業ではカウントしません。

就業規則についても、派遣社員には派遣元企業の就業規則が適用されます。派遣先企業は指揮命令権を持ちますが、雇用関係にはないからです。

そのため、派遣先の就業規則も派遣社員には直接適用されません。

ただし、派遣先企業の安全衛生規程や服務規律は、派遣社員にも遵守が求められる場合があります。これは派遣契約や就業条件明示書で定められるのが一般的です。

近年の法改正により、就業規則への記載や対応が求められる事項が増えています。パワハラ防止措置、カスハラ対策、育児・介護休業法の改正など。最新の義務化事項を把握しておくことが重要です。

2022年4月から、中小企業を含む全事業主にパワハラ防止措置が義務化されました（改正労働施策総合推進法）。事業主には、就業規則でのパワハラ禁止方針の明確化・周知、相談窓口の設置、事後対応体制の整備などが求められます。

具体的には、以下の措置を講じなければなりません。

厚生労働省は「モデル就業規則」を公表しており、パワハラ禁止・処分規定の記載例を参考にすることができます。

カスハラ（カスタマーハラスメント）対策は、2026年10月1日から義務化されます（改正労働施策総合推進法）。

カスハラとは、顧客等からの著しい迷惑行為により労働者の就業環境が害されること。具体的には、暴言、不当な要求、長時間の拘束、威圧的な態度などが該当します。

事業主は、就業規則等でカスハラを容認しない方針を明確化。相談体制の整備が必要となります。

熱中症対策については、現時点で就業規則への記載義務はありませんが、安全配慮義務の観点から就業規則への反映が推奨されています。

熱中症は労災認定の対象。適切な対策を講じていない場合、企業の安全配慮義務違反が問われる可能性があります。

2025年4月と10月に改正育児・介護休業法が施行され、就業規則の改定が必要となります。主な改正点は以下のとおりです。

特に2025年10月から義務化される「柔軟な働き方を実現するための措置」では、下記の5つから2つ以上を選択して導入する必要があります。

厚生労働省では「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を公表しており、就業規則の改定の参考にすることができます。

就業規則の義務に関してよく寄せられる疑問をQ&A形式でまとめました。

はい、労働基準法第106条により、労働者が閲覧できる状態にしておく義務があります。

周知義務は「見せる義務」というより「見られる状態にしておく義務」です。従業員が閲覧を求めた場合に拒否することはできません。

周知の方法としては、①常時各作業場の見やすい場所への掲示・備え付け、②書面による交付、③電子的データとしての記録・閲覧可能な機器の設置のいずれかが必要です。閲覧を拒否した場合は労働基準監督署への申告対象となり、是正指導を受ける可能性があります。

労働者代表の意見聴取、労働基準監督署への届出、労働者への周知が必要です。

変更の場合も、新規作成時と同様の手続きを行います。なお、労働者に不利益となる変更については、労働契約法第10条により、変更の合理性が求められます。

合理性の判断では、①労働者の受ける不利益の程度、②変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤代償措置や経過措置の有無などが総合的に考慮されます。不利益変更について個別に労働者の同意を得る方法もありますが、同意は自由な意思に基づくものである必要があります。

労働者に周知されたときから効力が発生します。

労働基準監督署への届出は行政上の手続きであり、就業規則の効力発生要件ではありません。労働契約法第7条により、周知が効力発生の要件とされています。

つまり、届出前であっても労働者に周知されていれば就業規則としての効力は認められます。逆に、届出を済ませていても周知がなければ効力は生じません。また、施行日を定めている場合は、周知されたうえでその施行日から効力が発生します。

36協定は時間外・休日労働を可能にする協定で、就業規則とは別に締結・届出が必要です。

36協定がないと時間外労働や休日労働をさせることはできません。

就業規則で時間外労働を定めていても、36協定を締結・届出していなければ違法。両方とも労働者への周知義務があります。

なお、36協定には原則として月45時間・年360時間の上限があります（特別条項付きの場合は年720時間以内等の例外あり）。就業規則に定める所定外労働時間は、36協定の上限の範囲内で設定する必要があり、両者の整合性を取ることが重要です。