社員のやる気が持たず、定着しない
設計業経営
離職率が高いため、社員のスキルアップや、生産性の向上を目的とし、研修制度を設けました。研修後2週間はモチベーションが高くなるのですが、すぐに元に戻ってしまい、やる気がなくなってしまう社員が多いようで、定着率アップにつなげることができません。
社員のやる気が持たず、定着しない
設計業経営
離職率が高いため、社員のスキルアップや、生産性の向上を目的とし、研修制度を設けました。研修後2週間はモチベーションが高くなるのですが、すぐに元に戻ってしまい、やる気がなくなってしまう社員が多いようで、定着率アップにつなげることができません。
大きな原因は評価制度にありました
1番の原因は社員が納得する明確な「人事評価制度」が設けられていないことでした。
社員のモチベーションは、他人との比較により、上がったり下がったりします。評価の基準が上司個人個人に委ねられていると、必ずしも部下を納得させるものではなく、その評価が一気にやる気を失う原因につながります。
主に次の4つの項目で改善提案を行いました。
成長を明確にできる評価制度を設け、給料に反映していきました。
例えば、
「能力評価」業務上求められるスキルや知識への評価
「業績評価」期間ごとの成果や目標達成度への評価
「情意評価」業務に対する姿勢への評価
「コンピテンシー評価」業務ごとに定義された行動特性への評価
「目標管理制度(MBO)」社員が自主的に目標を決め、会社と共有・管理する制度
「多面評価(360度評価)」上司の他、同僚や部下などあらゆる立場からの評価
などを定め、評価制度を客観的かつ具体的に、社員に分かりやすく共有することを提案しました。
・キャリアパスプランの作成
社員が自分の将来像を具体的にイメージできるようにしました。
・人材育成プログラムの作成
キャリアアップ支援制度を設け、より高い目標に挑戦する従業員のサポート体制を整えました。
・育児や介護休業、時短勤務など働き方の多様性を受け入れる体制を整えました。
・有給休暇を順番に取得する制度を策定することにより、有給休暇の取得が進み、リフレッシュできる機会が増え、モチベーションアップにつながりました。
・残業を申請制とし、一定時間以上の残業を禁止とすることで、働き過ぎを防止しました。
採用計画を策定し、急な離職が出てもあわてない組織作りを行いました。
離職率の高さを解決するためには、研修制度を導入する前に、見直すべき課題が見つかりました。
1.評価制度の見直し
2.キャリアアップできる仕組みの確立
3.働きやすい環境作り
4.急な離職にも対応できる体制作り
また、この診断では、「従業員満足度」をメインとした改善と捉えられがちですが、実は「コンプライアンス」や「事業継続性」の問題点も明らかになり、上記4項目以外にも、雇用契約書の再作成、幹部育成研修制度の導入など、様々な改善点が挙げられました。
経営上の問題を多角的な視点で診断すると、様々な分野で課題が浮き彫りになるかもしれません。
税理士、社会保険労務士、弁護士、司法書士、行政書士等の連携によるHOPのワンストップサービス。
課題を浮き彫りにし、その解決の優先順位を明確にご提案させていただきます。
税務調査は、事前準備と税理士の対応で結果に数千万円の差が出ることがあります。HOPは税務代理人として税務調査に立会い、納税者の方に「安心」を与えることをモットーとしています。既存の顧問税理士のセカンドアドバイザーとしてのサポートも可能です。