コラム

　弊法人ではこの度、「柔軟な働き方」の更なる定着に向けた試験運用をスタートすることとなりました。

　昨年（2025年）10月に施行された改正育児・介護休業法への対応はもちろんのこと、画一的な働き方に縛られるのではなく、業務の特性や個々の状況に応じた最適なパフォーマンスを発揮できる環境とは何か。私たち自身で試行錯誤を行うことで、その「最適解」を探るというフェーズを迎えています。

　運用が始まれば問題点や改善すべき点が出てくるであろうことは予測されますが、まずは挑戦してみないと、その問題点すらはっきりと捉えることは出来ません。変化を楽しんで受け入れつつ、新たなスタンダードを作っていくための取り組みは、これからの時代に求められる「しなやかな組織」を作るための大切なステップだと考えています。

重なる法改正、対応が求められる「次のステージ」

　こうした自律的な組織づくりを進める中で、改めて確認しておきたいのが、2025年10月から義務化されている「育児期の柔軟な働き方」に関する制度です。

　3歳から小学校入学前のお子さんを育てる従業員に対し、会社は柔軟な働き方を選べる仕組みを用意する必要があります。

【振り返り：2025年10月から義務化されたポイント】

会社は、以下の5つの選択肢から2つ以上を用意し、

従業員はその中から1つを選んで利用することができます。

1.始業時刻等の変更（フレックスタイム制や時差出勤など）

2.テレワーク等（月10日以上）

3.保育施設の設置運営等

4.就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（年10日以上）

5.短時間勤務制度

「選べる」ことで広がる可能性（ケーススタディ）

　では、実際にどのような活用イメージになるのでしょうか。具体的なケースで見てみましょう。

例えば：保育園のお迎えがあるAさんの場合

【これまでの課題】

　フルタイム勤務だと18時の保育園のお迎えに間に合わず、給与が減額される「短時間勤務制度（時短）」を選ばざるを得ませんでした。

【柔軟な働き方の活用】

　会社が用意した選択肢の中から、Aさんは「テレワーク等」を選択しました。

　通勤時間が往復2時間かかっていた分を業務とお迎えの時間に充てることで、フルタイムの給与を維持したまま、余裕を持って夕方のお迎えに行けるようになりました。

　このように、単に「働く時間を短くする」だけでなく、「働く場所や時間をずらす」という選択肢が増えることで、キャリアを諦めずに働き続けられる方が増えることが期待されています。

制度を「形」にするだけで終わらせないために

 　こうした仕組みの導入は、単に就業規則を整備すれば済むという話ではありません。仮に就業規則の改定が済んでいたとしても、現場のオペレーションや周囲の理解が追いついていなければ、せっかくの制度も十分に機能しません。

　「急な環境の変化や個々の事情にも、柔軟に対応できる体制」をいかに作っておくかが、本質的な課題です。

・業務の属人化を防ぎ、チーム全体で情報を共有する体制

・お互いの状況を尊重し、フォローし合える職場の文化

これらは一朝一夕に実現できるものではなく、日頃からの事前の取り組みと、何より「職場の理解」という土壌があって初めて成り立つものです。

実体験を、皆さまへの確かなアドバイスへ

　私たち自身もまず試行錯誤を繰り返し、実際に動いてみて分かった課題や解決策を生の声としてお客様に還元していきたいと考えています。

　法改正を、単なる「コンプライアンスの義務」として捉えるのではなく、より強い組織を作るための「前向きなきっかけ」にできるよう、共に歩んでいきましょう。